La loi française de 1972 sur l'égalité de rémunération

La loi du 22 décembre 1972 impose aux employeurs d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. Elle transforme un objectif d'égalité en obligation applicable dans la relation de travail. Sa portée ne se limite pas au salaire de base : elle concerne les différents avantages versés en raison de l'emploi et constitue le socle des évolutions françaises ultérieures.

Pourquoi la loi du 22 décembre 1972 a-t-elle été adoptée ?

La loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 intervient dans un cadre juridique déjà marqué par plusieurs affirmations de l'égalité. Le Préambule de la Constitution de 1946 garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme. Sur le plan international, la convention n° 100 de l'Organisation internationale du travail, adoptée en 1951, consacre l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale. Le traité de Rome de 1957 comporte également un principe d'égalité des rémunérations entre travailleurs féminins et masculins.

La loi de 1972 donne à ces principes une traduction explicite dans le Code du travail français. Elle ne présente plus l'égalité salariale comme une simple orientation sociale : elle met une obligation précise à la charge de l'employeur. Cette évolution s'inscrit dans l'affirmation plus générale des libertés et de l'égalité rappelée par la Journée des droits de l'homme.

L'égalité de rémunération doit être assurée pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Le texte de 1972 constitue donc un jalon fondateur, mais non isolé. Il appartient à une construction progressive du droit, comparable à d'autres protections attachées au travail et à la dignité, notamment celles mises en lumière par la Journée mondiale contre le travail des enfants.

Quelle est la portée de l'égalité de rémunération ?

La rémunération ne désigne pas seulement le montant mensuel inscrit comme salaire de base. En droit du travail, elle englobe le salaire ou traitement ordinaire ainsi que les autres avantages et accessoires, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l'emploi.

Selon les circonstances, l'examen d'une différence peut ainsi porter sur :

• le salaire de base et son coefficient de classification ;
• les primes, gratifications et compléments variables ;
• les avantages en nature liés à l'emploi ;
• les majorations et indemnités ayant la nature d'une rémunération ;
• les règles d'attribution d'une augmentation ou d'un avantage salarial.

Une différence de rémunération n'est pas automatiquement interdite. Elle doit toutefois reposer sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et étrangers au sexe. L'ancienneté, certaines responsabilités, des résultats appréciés selon des critères pertinents ou des contraintes particulières peuvent, selon le contexte, justifier un écart. Une simple différence d'intitulé de poste ou une affirmation générale ne suffit pas nécessairement à établir que les situations sont différentes.

Cette logique rejoint le principe général de non-discrimination, également central pour la lutte contre la discrimination raciale ou pour les droits associés à la Journée internationale des personnes handicapées. Les critères juridiques et les situations comparées diffèrent, mais le raisonnement repose toujours sur l'exclusion des distinctions illicites.

Comment s'articule-t-elle avec « à travail égal, salaire égal » ?

La formule « à travail égal, salaire égal » résume une exigence de traitement comparable entre salariés placés dans une situation comparable. La loi de 1972 vise spécifiquement l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La jurisprudence a par la suite affirmé un principe plus général selon lequel l'employeur doit assurer une même rémunération aux salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, sauf justification objective et pertinente.

Il faut donc distinguer deux idées complémentaires :

• l'interdiction de la discrimination salariale fondée sur le sexe, directement au coeur de la loi de 1972 ;
• l'égalité de traitement entre salariés comparables, dont la portée ne se limite pas nécessairement à une comparaison entre une femme et un homme.

Le mot « égal » ne signifie pas que tous les salariés d'une entreprise doivent recevoir la même somme. Il signifie que des différences doivent pouvoir être expliquées par des raisons professionnelles objectives. Inversement, deux fonctions portant des titres distincts peuvent appeler une comparaison si elles correspondent à un travail de valeur égale. La distinction est approfondie dans le dossier travail égal et travail de valeur égale.

Cette protection relève plus largement des droits économiques et sociaux. Elle donne un prolongement juridique concret aux enjeux présentés par la Journée internationale de l'égalité de rémunération, sans se confondre avec une simple déclaration de principe.

Quelles évolutions ont renforcé le cadre français ?

Depuis 1972, plusieurs réformes ont élargi les outils destinés à rendre l'égalité professionnelle effective. La loi du 13 juillet 1983, dite loi Roudy, a renforcé l'interdiction des discriminations et organisé une approche plus globale de l'égalité professionnelle. La loi du 9 mai 2001, dite loi Génisson, a accru la place de la négociation collective et du suivi de la situation comparée des femmes et des hommes.

D'autres textes ont ensuite développé les obligations de négociation, la prévention des discriminations, la correction des écarts et la production d'indicateurs. La loi du 23 mars 2006 a notamment fixé un objectif de suppression des écarts de rémunération par la négociation. La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a consolidé plusieurs mécanismes. La loi du 5 septembre 2018 a instauré l'Index de l'égalité professionnelle, qui impose aux entreprises concernées de mesurer leur situation à partir d'indicateurs et, lorsque les résultats l'exigent, de prendre des mesures correctrices.

Ces évolutions peuvent être résumées en quatre mouvements :

1. interdire les différences salariales fondées sur le sexe ;
2. rendre visibles les situations respectives des femmes et des hommes ;
3. organiser le dialogue et la négociation dans l'entreprise ;
4. imposer, dans certains cas, des mesures de correction et assortir les obligations de contrôles ou de sanctions.

L'égalité salariale est également liée à la protection contre les violences et comportements sexistes dans le monde professionnel, même si ces domaines obéissent à des règles distinctes. Cette articulation entre autonomie économique, égalité et protection des femmes donne aussi un contexte utile à la Journée internationale pour l'élimination de la violence à l'égard des femmes.

Ce que la loi de 1972 a durablement changé

Le principal apport de la loi de 1972 est d'avoir établi une obligation juridiquement opposable : une différence de rémunération entre une femme et un homme ne peut être maintenue lorsqu'ils accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale, sauf raisons objectives étrangères au sexe. Les conventions collectives, accords, contrats ou décisions unilatérales ne peuvent valablement instituer des règles contraires au principe d'égalité.

Le droit actuel ne repose cependant plus sur ce seul texte historique. Il associe interdiction des discriminations, égalité de traitement, négociation collective, indicateurs, mesures correctrices et voies de recours. Comprendre l'origine de 1972 permet ainsi de saisir le passage d'une égalité proclamée à un ensemble d'obligations destinées à la rendre vérifiable dans l'emploi.