Journée internationale de l'égalité de rémunération 2026

La Journée internationale de l'égalité de rémunération a lieu le 18 septembre

La Journée internationale de l'égalité de rémunération est observée chaque 18 septembre. Sa date est fixe : elle ne dépend ni d'un jour particulier de la semaine ni d'un calcul annuel. Dans un calendrier, il suffit donc de repérer le 18 septembre, quel que soit le pays ou le contexte professionnel.

Il s'agit d'une journée internationale de sensibilisation et de mobilisation, pas d'un jour férié. Elle ne crée pas une interruption générale du travail et n'impose pas un rituel uniforme. Des institutions publiques, syndicats, entreprises, associations, établissements d'enseignement et médias peuvent l'utiliser pour publier des données, organiser un débat, présenter un plan d'action ou rappeler les droits applicables.

Cette journée ne doit pas être confondue avec un Equal Pay Day national. Ces journées symboliques sont parfois placées à une date calculée à partir d'un écart statistique de rémunération. Leur calendrier et leur méthode peuvent changer selon le pays ou l'organisateur. Le 18 septembre, lui, reste la date de l'observance internationale instituée par l'Assemblée générale des Nations Unies.

Elle se distingue également de la Journée mondiale de la femme, qui traite plus largement des droits des femmes, et de la Fête du Travail, liée à l'histoire sociale, aux travailleurs et aux revendications professionnelles.

Comment cette journée est-elle célébrée concrètement ?

La célébration prend surtout la forme d'actions professionnelles, pédagogiques et publiques. Il n'existe ni cadeau traditionnel, ni tenue particulière, ni cérémonie obligatoire. Le moyen le plus cohérent de la marquer consiste à examiner les rémunérations et les règles qui les déterminent, puis à transformer le constat en décisions vérifiables.

Les pratiques les plus utiles comprennent :

• publier des indicateurs de rémunération en expliquant leur périmètre et leurs limites ;
• comparer les salaires de base, primes, avantages, promotions et augmentations ;
• réexaminer les classifications de postes et les critères servant à apprécier leur valeur ;
• former les responsables des recrutements, évaluations et décisions salariales ;
• ouvrir un échange avec les représentants du personnel ou les organisations syndicales ;
• identifier les écarts inexpliqués et prévoir leur correction ;
• informer les salariés sur les critères de progression et les voies de recours ;
• suivre les effets des congés familiaux, du temps partiel et des interruptions de carrière.

Une conférence ou une publication peut sensibiliser, mais elle ne remplace pas l'analyse des pratiques. Une organisation crédible précise les catégories étudiées, distingue les différents éléments de rémunération et annonce qui vérifiera la mise en oeuvre des mesures. L'approche rejoint les enjeux plus larges de la sécurité et de la santé au travail, car la qualité de l'emploi repose aussi sur des règles équitables et compréhensibles.

Comment communiquer sans réduire le sujet à un slogan ?

Une communication utile commence par une définition claire, décrit les données disponibles et indique les actions engagées. Dire seulement que l'organisation « soutient l'égalité » ne permet pas de savoir comment sont fixés les salaires, si des écarts ont été détectés ou quand ils seront corrigés.

Un message institutionnel ou professionnel peut suivre quatre repères : rappeler le principe du travail de valeur égale, présenter les indicateurs avec leur périmètre, nommer les mécanismes étudiés et rendre compte des progrès. Les données agrégées doivent protéger la confidentialité des personnes, particulièrement dans les petits groupes.

Les mots ont aussi leur importance. Un écart salarial global n'est pas automatiquement la preuve d'une discrimination individuelle, mais il révèle des inégalités structurelles possibles qui doivent être examinées. Inversement, comparer uniquement des intitulés de poste identiques peut laisser de côté des métiers différents mais de valeur comparable. Une information accessible et contrôlable prolonge les principes défendus lors de la Journée internationale de l'accès universel à l'information.

Bon réflexe : accompagner tout chiffre d'une définition, d'une période d'observation, d'un périmètre et d'une méthode. Sans ces éléments, deux indicateurs apparemment contradictoires peuvent simplement mesurer des réalités différentes.

Les campagnes contemporaines utilisent réunions internes, rapports, infographies, témoignages professionnels et publications sociales. Leur qualité dépend moins du support que du lien entre la parole et l'action. Il faut éviter les chiffres isolés, les comparaisons internationales sans contexte, les engagements sans responsable désigné et les récits qui font porter aux seules salariées la responsabilité de négocier davantage.

Que signifie exactement l'égalité de rémunération ?

L'égalité de rémunération signifie que les femmes et les hommes doivent recevoir une rémunération égale pour un travail de valeur égale. La notion de rémunération ne se limite pas au salaire inscrit sur la fiche de paie. Elle englobe le salaire ordinaire, de base ou minimum, ainsi que les avantages additionnels versés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l'emploi.

Le principe est notamment formulé par la Convention no 100 de l'Organisation internationale du Travail, adoptée en 1951. Il oblige à regarder la valeur du travail selon des critères objectifs. Les compétences nécessaires, les responsabilités, les efforts et les conditions de travail peuvent être pris en compte, sans reproduire les préjugés historiquement associés aux métiers féminisés ou masculinisés.

Cette distinction empêche de cantonner l'analyse aux seuls postes identiques. Deux métiers portant des titres différents peuvent exiger un niveau comparable de qualification, d'effort et de responsabilité. Le sujet appartient pleinement au champ des droits fondamentaux au travail et rejoint la portée générale de la Journée des droits de l'homme.

Pourquoi existe-t-il encore des écarts de rémunération ?

L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes résulte de mécanismes multiples. Une partie peut apparaître directement dans le salaire versé pour des situations comparables. Une autre provient de la répartition inégale entre métiers, niveaux hiérarchiques, temps de travail ou responsabilités. Les indicateurs ne répondent donc pas tous à la même question.

Parmi les facteurs régulièrement examinés figurent :

• la concentration des femmes et des hommes dans des secteurs ou métiers différents ;
• la sous-évaluation de certains emplois majoritairement occupés par des femmes ;
• les écarts d'accès aux promotions et aux fonctions de direction ;
• les interruptions ou ralentissements de carrière liés aux responsabilités familiales ;
• le recours inégal au temps partiel, souvent associé à une rémunération totale plus faible ;
• des critères de primes, de négociation ou d'évaluation insuffisamment transparents ;
• la discrimination directe ou indirecte dans les décisions professionnelles ;
• les écarts cumulés qui peuvent affecter ensuite la retraite.

L'écart global compare généralement des ensembles larges. L'écart à poste égal resserre la comparaison, mais l'expression peut recouvrir des méthodes différentes. Enfin, la discrimination salariale désigne une différence de traitement interdite lorsqu'elle n'est pas justifiée par des critères objectifs et pertinents. Ces trois notions sont liées, sans être interchangeables.

Les inégalités peuvent se cumuler avec d'autres obstacles liés notamment au handicap, à l'origine, à l'âge ou à la situation migratoire. L'accès aux emplois, aux responsabilités et aux informations salariales compte autant que la correction finale d'un montant. Cette approche croisée trouve un écho dans la Journée internationale des personnes handicapées et la Journée internationale des migrants.

D'où vient cette observance internationale ?

L'Assemblée générale des Nations Unies a proclamé cette journée par sa résolution 74/142, adoptée le 18 décembre 2019. La première observance a eu lieu le 18 septembre 2020. Son instauration a donné un repère commun aux efforts déjà menés par les gouvernements, les organisations d'employeurs et de travailleurs, les institutions internationales et les acteurs de la société civile.

La journée reconnaît que l'égalité salariale requiert l'action de plusieurs parties prenantes. Les pouvoirs publics établissent et font respecter les règles. Les employeurs organisent les classifications et les décisions de rémunération. Les syndicats négocient et représentent les travailleurs. Les organismes statistiques, chercheurs et associations éclairent les écarts et leurs causes.

Elle complète d'autres mobilisations consacrées à l'égalité, notamment la Journée zéro discrimination, qui rappelle l'exigence d'égalité de traitement, et la Journée internationale de la démocratie, où la participation et la responsabilité publique occupent une place centrale.

Comment agir à son échelle le 18 septembre et au-delà ?

Un salarié peut demander quels critères déterminent son niveau, ses primes et ses perspectives d'évolution. Un responsable peut vérifier que les offres d'emploi, entretiens, évaluations et augmentations reposent sur des critères documentés. Une équipe syndicale ou associative peut rendre les règles compréhensibles, recueillir les difficultés et proposer des corrections négociées.

Pour préparer une action utile :

1. choisir une question précise, par exemple l'accès aux augmentations après un congé familial ;
2. identifier les données légalement accessibles et les personnes compétentes ;
3. différencier salaire de base, rémunération variable et avantages ;
4. comparer des groupes pertinents sans exposer les données personnelles ;
5. écouter les salariés concernés et les représentants du personnel ;
6. formuler des mesures réalisables, datées dans le plan interne et attribuées à un responsable ;
7. prévoir une nouvelle mesure afin de contrôler l'effet réel des corrections.

Une action responsable ne publie pas de données permettant d'identifier indirectement une personne. Elle évite aussi de présenter comme universelle une règle propre à un pays. Le droit applicable, la taille de l'entreprise, les conventions collectives et les systèmes de classification doivent toujours être vérifiés dans le contexte concerné.

Le meilleur usage de cette journée reste concret : comprendre ce qui est mesuré, rendre les critères salariaux lisibles, corriger les différences injustifiées et vérifier que les progrès durent. La sensibilisation ouvre la discussion, mais l'égalité de rémunération se construit dans les recrutements, les classifications, les promotions, les primes et chaque décision de carrière.